Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel bei Fortbildungsvertrag

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fördern und Fortbildungskosten übernehmen, bietet sich der Abschluss eines Fortbildungsvertrages mit einer Rückzahlungsklausel an. Die Rückzahlungsklausel sieht vor, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt, so dass der Arbeitgeber auch Vorteile aus der Bezahlung der Fortbildung hat. Bei vorzeitigem Ausscheiden verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vollständigen Kosten oder einen Anteil davon an den Arbeitgeber zu erstatten.

Zumeist handelt es sich bei den Rückzahlungsvereinbarungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sicher aber um Verbraucherverträge im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dann sind sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird oder nicht. Maßstab sind die Grundsätze von Treu und Glauben, wie sie in § 242 BGB grundsätzlich verankert sind. Eine Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer trotz der mit der Ausbildung verbundenen Vorteile nicht überwiegend benachteiligt wird.

Viele Arbeitgeber beachten Vorstehendes nicht, sondern wollen möglichst viele Vorteile für sich gewinnen. Folge davon ist aber, dass oftmals die Rückzahlungsvereinbarungen rechtsunwirksam sind.

Die Arbeitgeber machen zudem oft den Fehler, den Arbeitnehmer gemessen an der Höhe der Fortbildungskosten eine zu lange Bindung in die Rückzahlungsvereinbarung aufnehmen. Auch dies macht oft die Rückzahlungsvereinbarung rechtsunwirksam. Denn die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014, NZA 2014, 957). Im Laufe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben sich gewisse Richtwerte entwickelt für die Ermittlung einer zulässigen Bindungsdauer. Folgendes kann als gesicherte Rechtsprechung angesehen werden:

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 15.09.2009, NZA 2010, 342, dass die Bindung über 6 Monate hinaus in der Regel unzulässig ist bei Fortbildungskosten, die ein Bruttomonatsentgelt nicht überschreiten.

Eine Bindung von bis zu 24 Monaten sah das BAG in der Entscheidung vom 21.07.2005, NZA 2006, 542, als rechtmäßig an bei einer Ausbildungsdauer von bis zu 4 Monaten bei voller Kostenübernahme.

Sogar bis zu 36 Monate Bindung an den Arbeitgeber können nach der Entscheidung des BAG vom 21.07.2005, NZA 2006, 542, rechtmäßig vereinbart werden bei eine Ausbildungsdauer von 6-12 Monaten.

Bei einer mehr als 2-jährigen Dauer einer Weiterbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung kann sogar eine Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren in Betracht komme nach der Entscheidung des BAG vom 12.12.1979.

In der Schulte Anwaltskanzlei sprach nunmehr eine Mandantin vor, die nach einer Fortbildung und Ausscheiden aus dem Unternehmen aufgefordert wurde, von angeblich 2800 € Kosten der Arbeitgeberin 1400 € zu erstatten. Dies aufgrund einer sogenannten „Weiterbildungsvereinbarung“. Nach dieser von der Arbeitgeberin gestellten vertraglichen Vereinbarung sollte die Mandantin zur Rückzahlung verpflichtet sein, wenn sie das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme beendet. Diese Klausel ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes rechtsunwirksam. Denn die Arbeitgeberin differenzierte nicht bei dem Beendigungsgrund. So kann es ja sein, dass die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis berechtigt kündigt, weil die Arbeitgeberin Ihre Vertragspflichten nicht einhält oder die Arbeitnehmerin schlecht behandelt. In einem solchen Fall kann natürlich ohne Rückzahlungsverpflichtung jeder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, unter Umständen sogar fristlos.

Nach der sogenannten „Weiterbildungsvereinbarung“ wollte die Arbeitgeberin unsere Mandantin 2 Jahre binden, obwohl die Lehrgangsdauer nur knapp mehr als einen Monat dauerte. Auch eine derartige Bindung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht zulässig.

Die Rückzahlungsklausel war also in mehrfacher Hinsicht rechtsunwirksam. Darauf wurde die Arbeitgeberin hingewiesen mit der Mitteilung, dass eine Zahlung seitens der Mandantin deswegen nicht erfolgt.

Die Prüfung und das Vorgehen des Fachanwaltes für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Thomas Schulte, der Schulte Anwaltskanzlei, war erfolgreich. Die Arbeitgeberin verfolgte ihre vermeintlichen Ansprüche nicht weiter und ließ die Mandantin in Ruhe. Ein gutes und dem Recht folgendes Ergebnis.

Schulte Anwaltskanzlei
Thomas Schulte LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Beitrag drucken

Zurück zur Übersicht

Wir setzen uns so für unsere Mandanten ein und bringen ihnen die Wertschätzung entgegen, wie wir es für uns in der Lage des Mandanten wünschen und erwarten würden.