Arbeitsrecht: Kündigung nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Gemäß § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz ( MuSchG ) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dies wissen die meisten werdenden Mütter, sollten es zumindest wissen.

Nach § 9 Abs. 3 MuSchG kann aber die oberste Landesbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Dazu bedarf es eines Antrages und einer umfangreichen Begründung. Zudem muss es sich um einen besonderen Fall handeln, das heißt um einen absoluten Ausnahmefall. Hier sind die Anforderungen an den Arbeitgeber noch strenger als die nach § 626 BGB, wo „nur“ ein „wichtiger Grund“ verlangt wird. Mit dieser Thematik haben sich zahlreiche Gerichte beschäftigt, die wichtigen und guten Entscheidungen haben wir für Sie heraus gesucht.

Wie der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in der Entscheidung vom 29.02.2012, Az. 12 C 12.264, NZA-RR 2012, 302-304 zutreffend ausführte, ist folgendes zu beachten:

aa) Gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war und innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ziel dieser Regelung ist es, die werdende Mutter auch im Interesse der Allgemeinheit so zu schützen, dass sie ein gesundes Kind zur Welt bringen kann. Von der werdenden Mutter sollen nicht nur wirtschaftliche Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes ferngehalten werden. Vermieden werden sollen nach Möglichkeit auch alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes, insbesondere in dem seelisch labilen Zustand einer Frau während der Schwangerschaft, verbunden sind. Da erfahrungsgemäß die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schon unter normalen Verhältnissen mit starken Aufregungen und anderen seelisch belastenden Begleitumständen für den Gekündigten verbunden ist, gilt dies erst recht für die Fälle der Kündigung einer Schwangeren, so dass nach dem Gesetzeszweck ein strenger Maßstab anzulegen ist und in aller Regel dem Interesse der werdenden Mutter der Vorrang gebührt (vgl. BVerwG, Urteil vom 21.10.1970 – 5 C 34.69 –, BVerwGE 36, 160 [161 f.]).
22 Gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG kann die für den Arbeitsschutz zuständige Oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle – hier das Gewerbeaufsichtsamt – in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Ob in diesem Sinne ein „besonderer Fall“ vorliegt, ist keine Ermessensentscheidung, sondern die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die in vollem Umfang der verwaltungsgerichtlichen Kontrolle unterliegt (vgl. BVerwG, Urteil vom 29.10.1958 – 5 C 88.56 –, BVerwGE 7, 294 [296]; Urteil vom 21.10.1970 – 5 C 34.69 –, BVerwGE 36, 160 [161]); ein irgendwie gearteter Beurteilungsspielraum steht dem Gewerbeaufsichtsamt insoweit nicht zu.
23 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist ein solcher Fall, der die Merkmale des „besonderen Falles“ und die eines „Ausnahmefalles“ zugleich in sich trägt, nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen (vgl. BVerwG, Urteil vom 21.10.1970 – 5 C 34.69 –, BVerwGE 36, 160 [161]; Urteil vom 18.8.1977 – 5 C 8.77 –, BVerwGE 54, 276 [280 f.]; Urteil vom 30.9.2009 – 5 C 32.08 –, BVerwGE 135, 67 [70] zum Begriff des besonderen Falles in § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG). Ein „besonderer Fall“, in dem ausnahmsweise eine Kündigung während der Schwangerschaft für zulässig erklärt werden kann, ist deshalb – sofern nicht ohnehin der Zusammenhang zwischen dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung die Annahme eines solchen Falles bereits ausschließt – nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten gegeben, die dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar wird (vgl. hierzu BayVGH, Urteil vom 30.11.2004 – 9 B 03.2878 –, BayVBl 2005, 409 [410] zur weithin inhaltsgleichen Regelung des vormaligen BErzGG).
24 Der „besondere Fall“ des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG ist deshalb mit dem „wichtigen Grund“ des § 626 BGB nicht gleichzusetzen (vgl. BVerwG, Urteil vom 29.10.1958 – 5 C 88.56 –, BVerwGE 7, 294 [296 f.]). Ein solcher Fall kann demzufolge nur „ausnahmsweise“ dann angenommen werden, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die – noch gewichtigeren – Interessen des Arbeitgebers rechtfertigen (vgl. BVerwG, Urteil vom 29.10.1958 – 5 C 88.56 –, BVerwGE 7, 294 [297]; BayVGH, Urteil vom 30.11.2004 – 8 B 03.2878 –, BayVBl 2005, 409 [410] zur weitgehend inhaltsgleichen Regelung des vormaligen BErzGG). Für das Vorliegen eines „besonderen Falles“ trägt nach dem Regel-?Ausnahmegrundsatz (vgl. § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG einerseits, § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG andererseits) grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast im Fall einer Anfechtungsklage der Schwangeren gegen einen die Kündigung zulassenden Bescheid die Behörde

http://www.vgh.bayern.de/media/bayvgh/presse/12a00264b.pdf

Mit etwas anderen Worten führt dazu das VG Düsseldorf in der Entscheidung vom 16.03.2012, Az. 13 K 6891/11 folgendes aus:

29 Der ablehnende Bescheid der Bezirksregierung E1 vom 19. Oktober 2011 ist rechtmäßig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten, § 113 Abs. 5 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO). Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen für zulässig erklärt wird.
30 Maßgeblich ist § 9 MuschG. Danach gilt: Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (Absatz 1 Satz 1 Halbsatz 1). Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (Absatz 3 Satz 1).
31 Das Vorliegen eines besonderen Falles ist als unbestimmter Rechtsbegriff in vollem Umfang verwaltungsgerichtlich nachprüfbar. Liegt ein besonderer Fall vor, darf die Kündigung in Ausnahmefällen für zulässig erklärt werden; dem Arbeitgeber steht dann (nur) ein Anspruch auf fehlerfreie Ermessensausübung zu.
32 Wann ein besonderer Fall angenommen werden kann, ist im Gesetz nicht bestimmt und muss durch Auslegung zu ermittelt werden. Ein besonderen Fall ist nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der vom Gesetz vorrangig vorgesehen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers rechtfertigen. Der Maßstab für die Interessenabwägung lässt sich nur vom Gesetzeszweck her bestimmen. Ziel des Gesetzes ist es, die werdende Mutter auch im Interesse der Allgemeinheit so zu schützen, dass sie ein gesundes Kind zur Welt bringen kann. Von ihr sollten nicht nur wirtschaftliche Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes fern gehalten werden, vermieden werden sollten nach Möglichkeit auch alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden sind. Nach dem Gesetzeszweck ist deshalb ein strenger Maßstab anzulegen mit der Folge, dass in der Regel das Interesse der werdenden Mutter Vorrang vor dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben wird. Umstände, die eine Kündigung zulässig machen, sind nur solche, die das Interesse des Arbeitgebers erheblich belasten und dadurch das Interesse am Mutterschutz übertreffen. Die Sozialpflichtigkeit des Arbeitgebers geht allerdings nicht so weit, dass er unzumutbare Opfer zugunsten des Mutterschutzes bringen muss. Schließlich schränkt § 9 Abs. 3 MuSchG selbst bei Vorliegen eines besonderen Falles das Ermessen der Beklagten dahin ein, dass nur in Ausnahmefällen die Kündigung für zulässig erklärt werden darf.
33 Vgl. Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 8. August 1997  24 A 1763/94 , juris, Rdn. 27 f., m.w.N. aus der Rechtsprechung. Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juni 2008 – 19 K 617/07 -, n.v.
34 Daraus folgt, dass auch in den Fällen einer Kündigung wegen des persönlichen Verhaltens der schwangeren Arbeitnehmerin erheblich höhere Anforderungen zu stellen sind, als dies im Arbeitsvertragsrecht ansonsten der Fall ist. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erlaubt daher noch nicht ohne weiteres die Annahme eines besonderen Falles im Sinne von § 9 Abs. 3 MuSchG. Vielmehr kommt dem gesetzlich angestrebten Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin in der Regel auch dann Vorrang vor den Interessen des Arbeitgebers zu, wenn diesem im Sinne des § 626 Abs. 2 BB die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Für die Annahme eines besonderen Falles und eines Ausnahmefalles im Sinne des § 9 Abs. 3 MuSchG sind bei verhaltensbedingten Kündigungen daher schwere Pflichtverletzungen der schwangeren Arbeitnehmerin zu fordern.
35 Vgl. Verwaltungsgerichtshof Baden-?Württemberg, Urteil vom 7. Dezember 1993 - 10 S 2825/92 , BB 1994, S. 940 m.w.N. Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juni 2008 – 19 K 617/07 -, n.v.

In dem Fall des VG Frankfurt vom 26.01.2005, Az. 7 E 3766/04 hat sich das Gericht mit dem dort vorgeworfenen Fehlverhalten auseinandergesetzt und führte unter anderem dazu folgendes aus:

Auch im Falle einer beabsichtigten Kündigung wegen eines persönlichen Fehlverhaltens einer schwangeren Arbeitnehmerin sind bei der Beurteilung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung erheblich strengere Anforderung zu stellen, als dies im Arbeitsrecht der Fall ist. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 2 BGB, der in arbeitsrechtlicher Hinsicht im Falle der Beigeladenen gegeben sein dürfte (vgl. beispielsweise BAG, Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 923/98, NJW 2000, 1969), rechtfertigt es noch nicht ohne weiteres, das Vorliegen eines besonderen Falles im Sinne von § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG anzunehmen. Der Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin genießt regelmäßig auch dann Vorrang, wenn an sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. In der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung und im einschlägigen Schrifttum werden für die Annahme eines besonderen Falles und eines Ausnahmefalles bei verhaltensbedingten Kündigungen zu Recht schwere Pflichtverstöße der schwangeren Arbeitnehmerin gefordert. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden. Bei einmaligen schwerwiegenden Verstößen kommt es maßgeblich darauf an, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder aufgrund sonstiger besonderer Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Auflösung nach Ablauf der gesetzlichen Schutzfrist für den Arbeitgeber auch bei Berücksichtigung der Folgen für die werdende Mutter ein unzumutbares Opfer darstellen würde (vgl. VGH Mannheim, Urteil vom 07.12.1993 – 10 S 2825/92, BB 1994; S. 940 m. w. N.).

In vergleichbarer Konstellation führte das VG München in der Entscheidung vom 09.07.2008, Az. M 18 K 08.2021 unter anderem folgendes aus:

Hieraus folgt, dass auch in den Fällen einer Kündigung wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten der schwangeren Arbeitnehmerin bei der Beurteilung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung erheblich strengere Anforderungen zu stellen sind, als dies im Arbeitsvertragsrecht der Fall ist. Selbst das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB erlaubt daher noch nicht ohne weiteres die Annahme eines besonderen Falles im Sinne von § 9 Abs. III Satz 1 MuSchG. Im Hinblick auf den gesetzlich angestrebten Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin kann deshalb ein „besonderer Fall“ und damit ein Ausnahmefall, der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin zu rechtfertigen vermag, nur dann angenommen werden, wenn es sich um schwere Pflichtverstöße handelt, die es unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber nicht zumutbar machen, das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden. Bei einmaligen schwerwiegenden Verstößen kommt es maßgeblich darauf an, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder aufgrund sonstiger besonderer Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Auflösung nach Ablauf der gesetzlichen Schutzfrist für den Arbeitgeber auch bei Berücksichtigung der Folgen für die werdende Mutter ein unzumutbares Opfer darstellen würde. Es ist zu prüfen, ob eine wesens- und sinngerechte Fortführung der Rechtsbeziehung überhaupt noch möglich ist. Ist dies aus tatsächlichen Gründen nicht der Fall, so ist das Arbeitsverhältnis auch unter Berücksichtigung mutterschutzrechtlicher Belange nicht mehr aufrecht zu erhalten. Der bloße Verdacht einer strafbaren Handlung reicht nicht (vgl. VGH Mannheim, U. v. 7.12.1993, BB 1994 S. 940; Rancke, Mutterschutz/Elterngeld/Elternzeit, § 9 MuSchG RdNrn. 92, 95, 98).

Wir als Schulte Anwaltskanzlei durften eine schwangere Frau vertreten. Der schwangeren Mandantin wurde fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt, tatsächlich hat die Oberste Landesbehörde, die insofern zuständige Landesdirektion Sachsen in Chemnitz die Zustimmung erteilt. Gegen die Kündigung wurde fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, gegen den rechtswidrigen Bescheid der Landesdirektion Sachsen Widerspruch. Leider hat sich die Landesdirektion Sachsen bei seiner Entscheidung „nicht mit Ruhm bekleckert“, so wie es das Arbeitsgericht freundlich umschrieb. Denn weder waren die Voraussetzungen gegeben der oben angegebenen Rechtsprechung, noch waren die Formalia eingehalten. Im Ergebnis nahm die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Chemnitz ein gutes Ende für die Mandantin, so dass die Klageerhebung vor dem Verwaltungsgericht Chemnitz nicht mehr erforderlich war.

In derartigen oder vergleichbaren Fällen ist es für Arbeitnehmer, die Sonderkündigungsschutz genießen wie z.B. Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere oder Eltern in Elternzeit enorm wichtig, frühzeitig den Rechtsanwalt aufzusuchen. Denn nur so besteht die Möglichkeit, von Anfang an das Verfahren zu beeinflussen und die richtigen Argumente zur Entscheidung vorzulegen. Für eine Rechtsschutzversicherung handelt es sich auch insofern um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit, so dass grundsätzlich Deckungszusage erteilt wird.

Schulte Anwaltskanzlei
Thomas Schulte LL. M.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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