In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob es zum Ruhen von Krankengeld oder Arbeitslosengeld kommt, wenn Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG gezahlt wird.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Urlaub abgelten, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub in Natur nicht mehr nehmen konnte. Dabei soll jetzt nicht problematisiert werden, ob und wann der Arbeitnehmer auf den Urlaub und damit auf die Urlaubsabgeltung verzichten kann. Die tatsächliche Urlaubsabgeltung hat beim Bezug von Krankengeld oder Arbeitslosengeld I unterschiedliche Auswirkungen:
Nach dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 30.05.2006, Aktenzeichen: B 1 KR 26/05 R handelt es sich bei dem Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs (Urlaubsentgelt) nicht um einen Abfindungsanspruch, sondern um ein Surrogat des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruchs auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Anders als beim Arbeitslosengeld I enthält § 49 SGB V keine dem § 157 Abs. 2 SGBIII nachempfundene Regelung. Demzufolge führt die Urlaubsabgeltung beim Krankengeld nicht zum Ruhen des Anspruchs für die Tage, für die Urlaubsabgeltung gezahlt wird.
In der Praxis bedeutet dies, dass es vollkommen unschädlich ist, Urlaubsabgeltung zu vereinbaren z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, wenn der Arbeitnehmer auch über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezieht.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fördern und Fortbildungskosten übernehmen, bietet sich der Abschluss eines Fortbildungsvertrages mit einer Rückzahlungsklausel an. Die Rückzahlungsklausel sieht vor, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt, so dass der Arbeitgeber auch Vorteile aus der Bezahlung der Fortbildung hat. Bei vorzeitigem Ausscheiden verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vollständigen Kosten oder einen Anteil davon an den Arbeitgeber zu erstatten.
Zumeist handelt es sich bei den Rückzahlungsvereinbarungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sicher aber um Verbraucherverträge im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dann sind sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird oder nicht. Maßstab sind die Grundsätze von Treu und Glauben, wie sie in § 242 BGB grundsätzlich verankert sind. Eine Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer trotz der mit der Ausbildung verbundenen Vorteile nicht überwiegend benachteiligt wird.
Viele Arbeitgeber beachten Vorstehendes nicht, sondern wollen möglichst viele Vorteile für sich gewinnen. Folge davon ist aber, dass oftmals die Rückzahlungsvereinbarungen rechtsunwirksam sind.
Die Arbeitgeber machen zudem oft den Fehler, den Arbeitnehmer gemessen an der Höhe der Fortbildungskosten eine zu lange Bindung in die Rückzahlungsvereinbarung aufnehmen. Auch dies macht oft die Rückzahlungsvereinbarung rechtsunwirksam. Denn die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014, NZA 2014, 957). Im Laufe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben sich gewisse Richtwerte entwickelt für die Ermittlung einer zulässigen Bindungsdauer. Folgendes kann als gesicherte Rechtsprechung angesehen werden:
Nunmehr kommt die ganze Wahrheit im BAMF- Skandal Stück für Stück ans Tageslicht. Allein jetzt weiß man, dass in der Bremer Außenstelle des BAMF mehrere 1000 Migranten illegal der Aufenthalt, der Flüchtlings – oder Asylstatus gewährt wurde. Wie in vielen Dingen wird dies nur die Spitze des Eisberges sein. Sicherlich sind die Verhältnisse in anderen Außenstellen des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge nicht anders. Denn Frau Merkel gab die Parole heraus, die Migration durchzuwinken. Es gab genügend willfährige Gefolgsleute, diskutiert wird der Ex-Chef des BAMF, Herr Weise, Herr Altmaier oder Herr de Maizière, die in Kenntnis der Rechtswidrigkeit die illegalen Verhaltensweisen gedeckt und gefördert haben. Aber damit nicht genug, Frau Merkel war wohl frühzeitig informiert über die unhaltbaren Zustände und damit auch über illegale Praktiken, sie hat nichts dagegen getan, dies zumindestens durch Schweigen befördert. Wir hoffen, die ganze Wahrheit kommt ans Licht.
Grundsätzlich sind wir Menschen dazu geschaffen, frei zu entscheiden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht. Arbeitsverhältnisse können begründet, geändert, gekündigt und aufgehoben werden. Bei Letzterem ist besondere Vorsicht geboten.
Die Mandantin sprach für eine arbeitsrechtliche Vertretung bei Schulte Anwaltskanzlei in der Kanzlei in Chemnitz vor. Was war geschehen? Wie sich in dem Gespräch mit dem insofern zuständigen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Schulte LL.M, herausstellte, war die Mandantin bei einem großen chemnitzer Unternehmen in einer Führungsposition beschäftigt. Sie hatte Aufforderungen erhalten zur Stellungnahme wegen angeblich arbeitsvertragswidriger Verhalten. Nach Besprechung der einzelnen Vorwürfe stellte sich heraus, dass die Vorwürfe haltlos waren. Einziges Ziel der Arbeitgeberin war offensichtlich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Das war natürlich sehr bedauerlich, insbesondere, weil der Mandantin die Arbeit Freude bereitet hatte und sie besonders geeignet und kompetent war.
Es nützte aber nichts, es sollte über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nachgedacht werden. Dabei war natürlich unter anderem zu berücksichtigen die Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist, die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung einer Abfindung, Inanspruchnahme des Urlaubes und Erstellung des Zeugnisses.
Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage schlossen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Darin verständigten sie sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung i.H.v. 47.500 € brutto. Diese sollte mit dem regulären Gehaltslauf auf das den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats ausbezahlt werden, das heißt im Januar 2012. Die Arbeitgeberin rechnete die Abfindung aber schon mit dem Dezember-Gehalt ab und überwies zum 31. Dezember 2011 den Nettobetrag aus der Abfindung.
Der Kläger war sauer. Denn dadurch, dass die Abfindung nicht im Jahr 2012 gezahlt wurde sondern noch im laufenden Jahr 2011, musste er mehr Steuern zahlen i.H.v. 4655,72 €. Das war natürlich viel Geld. Dafür sah er die alleinige Verantwortung bei dem beklagten Arbeitgeber und wollte von diesem den Steuerschaden ersetzt erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht sah das in seinem Urteil vom 23. Juni 2016 – 8 AZR 757/14 nicht so. Denn wenn beide Parteien verbindlich gewollt hätten, dass frühestens gezahlt werden darf im Jahr 2012, hätten sie dieses vereinbaren müssen. So war die Arbeitgeberin frei, auch vorher zu zahlen. Dies ergibt sich übrigens auch aus den gesetzlichen Vorschriften, hier § 271 Abs. 2 BGB.
Gemäß § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Dabei hat er nach billigem Ermessen zu entscheiden. Diese Vorschrift gibt dem Arbeitgeber einen weiten Gestaltungsspielraum. Das ist auch gut so, denn ansonsten funktioniert die Wirtschaft nicht.
Kann sich aber der Arbeitnehmer weigern, Weisungen des Arbeitgebers zu folgen?
Nach der Rechtsprechung war schon immer klar, dass der Arbeitnehmer eine nichtige Weisung nicht befolgen muss. So kann sich der Kraftfahrer ohne rechtliche Konsequenzen weigern, über die gesetzlichen Lenkzeiten den Lkw zu führen. Würde er für seine Weigerung abgemahnt oder gar gekündigt, gewinnt er den Prozess beim Arbeitsgericht.
Jetzt war immer die Frage, wie sich denn der Arbeitnehmerverhalten muss bei unbilligen Weisungen, die nicht nichtig sind. Hier es erst einmal die große Frage, was überhaupt „unbillig“ bedeutet. Wird aber angenommen, eine solche liegt vor, hat bisher nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 – der Arbeitnehmer zunächst auch der unbilligen Weisung zu folgen. Gleichzeitig muss er Klage einreichen beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass die Weisung unbillig war und er diese nicht ausführen muss. Mit dieser Problematik hatte sich nunmehr auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes in der Entscheidung vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17 – zu beschäftigen. Der 10. Senat war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, Klage zu erheben im Arbeitsgericht, sondern abwarten darf. Stellt sich bei einer Klage des Arbeitgebers dann heraus, dass der Arbeitgeber zu Recht die Weisung erteilt hatte, diese also nicht unbillig war, hat der Arbeitnehmer ein entsprechendes Problem.
Der Arbeitnehmer der von uns vertretenen Arbeitgeberin erkrankte im Jahr 2015. Ohne wieder zu genesen schied er zum 30. Juni 2017 nach Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus. Die Mandantin rechnete das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß ab und zahlte insbesondere die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2016 und 2017. Damit gab sich der Arbeitnehmer aber nicht zufrieden. Dieser wollte auch noch angebliche 6 Urlaubstage, die er im Jahr 2015 nicht habe nehmen können aufgrund der Erkrankung, bezahlt haben.
Nach Beratung wurde die Zahlung von unserer Mandantin verweigert, so dass der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Chemnitz Klage erhob. In der Klageschrift ließ er behaupten, ihm stünde die Zahlung von 6 Tagen Urlaubsabgeltung zu, was sich aus § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ergäbe.
Die von dem Kläger vertretene Rechtsauffassung war falsch, die Forderung unberechtigt. Im Allgemeinen verfällt der gesetzliche Urlaub ersatzlos, wenn er nicht bis zum Jahresende genommen wird. Dies gilt aber nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EaGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) nicht für den Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung nicht nehmen konnte.
Gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Wird diese Frist versäumt, ist die Klage unzulässig, alle diesbezüglichen Rechte gehen dem Arbeitnehmer verloren. Das ist natürlich sehr nachteilig, deswegen sollte nach Erhalt der Kündigung sofort der Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden.
Was ist aber, wenn ohne Verschulden die rechtzeitige Klageerhebung nicht möglich war? Hier erlaubt das Gesetz in § 5 KSchG auch die spätere Zulassung der Klage. Denn war ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.
Diese Ausnahmeregelung musste im Fall der Mandantin in Anspruch genommen werden. Diese bewohnte eine Wohnung in einem Mehrfamilienhaus. In dem Haus wohnte auch noch ihre Mutter und deren Lebenspartner sowie weitere Verwandte. Zu dem Haus gehören 2 Briefkästen. Es war im Hause Regel, dass wenn eine Wohnungpartei den Briefkasten geleert, auch gleichzeitig die anderen Briefkästen lehrt. Die Post der anderen Mitbewohner werden dann entsprechend vor die Haustür bzw. auf die Treppe gelegt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat unter dem 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – ein arbeitnehmerfreundliches Urteil gesprochen. Dem Kläger in diesem Verfahren war es nicht erlaubt, die betriebliche EDV-Anlagen zu privaten Zwecken zu nutzen. Es war ein sogenannter Keylogger eingerichtet. Mit diesem war es dem Arbeitgeber möglich genau nachzuverfolgen, zu welchem Zeitpunkt welche Taste vom Kläger genutzt wurde. Außerdem wurden Protokolle und Screenshots gefertigt.
Nach Auswertung wurde dem Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Dies mit der Behauptung, er hätte während der Arbeitszeit den Dienst-PC privat genutzt.
Hier konnte das Bundesarbeitsgericht aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht mitgehen. Der Einsatz des Keyloggers war der Arbeitgeberin nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht erlaubt. Es fehlte bereits an dem durch die konkreten Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die Datenerhebung durch einen Keylogger bedeutet einen erheblichen Eingriff in das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung. Es werden dabei alle Eingaben über die Tastatur eines Computers einschließlich des Zeitpunkts der Eingabe sowie des zeitlichen Abstandes zwischen 2 Eingaben erfasst und gespeichert. Die so gewonnenen Daten liefern nahezu ein umfassendes Profil, sowohl der privaten als auch der dienstlichen Nutzung. Darüber hinaus können besondere Arten von personenbezogenen Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG oder auch andere sensible Daten wie z.B. Benutzernamen, Passwörter für geschützte Bereiche, Kreditkartendaten, PIN-Nummern etc. protokolliert werden, ohne dass dies für die verfolgten Kontroll- und Überwachungszwecke erforderlich wäre. Der Kläger hatte weder Veranlassung noch die Möglichkeit, bestimmte Inhalte als privat oder gar höchst persönlich zu kennzeichnen und sie damit dem Zugriff des Arbeitgebers zu entziehen. Dieser ohnehin schon gravierende Eingriff wurde noch dadurch verstärkt, dass die Arbeitgeberin regelmäßig Screenshots fertigte.
Unser Mandant sprach bei Rechtsanwalt Schulte, Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Schulte Anwaltskanzlei für eine Beratung vor. Seit Jahren hatte er einen Arbeitsplatz inne, hatte sich nichts zuschulden kommen lassen und stets gute Arbeit verrichtet. Nunmehr wurde angekündigt, dass seinen Arbeitsplatz ein wesentlich jüngerer Kollege mit viel geringerer Betriebszugehörigkeit einnehmen und der Mandant auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden sollte. Dies wurde von dem Mandanten nachvollziehbar als ungerecht empfunden. Er machte seine Arbeit gerne, hatte sich auf dem Arbeitsplatz eingerichtet. Der Mandant war im fortgeschrittenen Alter, an diesem Arbeitsplatz wurde keine Schichtarbeit gefordert wie an anderen Arbeitsplätzen. Deswegen wollte er gerne die Versetzung verhindern.
Die Prüfung des Arbeitsvertrages ergab, dass eine Versetzung von daher grundsätzlich möglich war. Denn es war arbeitsvertraglich nicht vereinbart, dass der Mandant gerade diesen Arbeitsplatz bekommt. Vielmehr war er eingestellt als „Arbeitnehmer“, was dem Arbeitnehmer grundsätzlich den Einsatz auf allen Arbeitsplätzen erlaubt. Dies ergibt sich schon aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO), in dem es heißt:
Wir setzen uns so für unsere Mandanten ein und bringen ihnen die Wertschätzung entgegen, wie wir es für uns in der Lage des Mandanten wünschen und erwarten würden.
Ruhen des Arbeitslosengeldes oder Krankengeldes bei Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG?
In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob es zum Ruhen von Krankengeld oder Arbeitslosengeld kommt, wenn Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG gezahlt wird.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Urlaub abgelten, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub in Natur nicht mehr nehmen konnte. Dabei soll jetzt nicht problematisiert werden, ob und wann der Arbeitnehmer auf den Urlaub und damit auf die Urlaubsabgeltung verzichten kann. Die tatsächliche Urlaubsabgeltung hat beim Bezug von Krankengeld oder Arbeitslosengeld I unterschiedliche Auswirkungen:
Nach dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 30.05.2006, Aktenzeichen: B 1 KR 26/05 R handelt es sich bei dem Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs (Urlaubsentgelt) nicht um einen Abfindungsanspruch, sondern um ein Surrogat des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruchs auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Anders als beim Arbeitslosengeld I enthält § 49 SGB V keine dem § 157 Abs. 2 SGB III nachempfundene Regelung. Demzufolge führt die Urlaubsabgeltung beim Krankengeld nicht zum Ruhen des Anspruchs für die Tage, für die Urlaubsabgeltung gezahlt wird.
In der Praxis bedeutet dies, dass es vollkommen unschädlich ist, Urlaubsabgeltung zu vereinbaren z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, wenn der Arbeitnehmer auch über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezieht.
Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel bei Fortbildungsvertrag
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fördern und Fortbildungskosten übernehmen, bietet sich der Abschluss eines Fortbildungsvertrages mit einer Rückzahlungsklausel an. Die Rückzahlungsklausel sieht vor, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt, so dass der Arbeitgeber auch Vorteile aus der Bezahlung der Fortbildung hat. Bei vorzeitigem Ausscheiden verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vollständigen Kosten oder einen Anteil davon an den Arbeitgeber zu erstatten.
Zumeist handelt es sich bei den Rückzahlungsvereinbarungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sicher aber um Verbraucherverträge im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dann sind sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird oder nicht. Maßstab sind die Grundsätze von Treu und Glauben, wie sie in § 242 BGB grundsätzlich verankert sind. Eine Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer trotz der mit der Ausbildung verbundenen Vorteile nicht überwiegend benachteiligt wird.
Viele Arbeitgeber beachten Vorstehendes nicht, sondern wollen möglichst viele Vorteile für sich gewinnen. Folge davon ist aber, dass oftmals die Rückzahlungsvereinbarungen rechtsunwirksam sind.
Die Arbeitgeber machen zudem oft den Fehler, den Arbeitnehmer gemessen an der Höhe der Fortbildungskosten eine zu lange Bindung in die Rückzahlungsvereinbarung aufnehmen. Auch dies macht oft die Rückzahlungsvereinbarung rechtsunwirksam. Denn die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014, NZA 2014, 957). Im Laufe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben sich gewisse Richtwerte entwickelt für die Ermittlung einer zulässigen Bindungsdauer. Folgendes kann als gesicherte Rechtsprechung angesehen werden:
Das hat es in Deutschland noch nicht gegeben!
Nunmehr kommt die ganze Wahrheit im BAMF- Skandal Stück für Stück ans Tageslicht. Allein jetzt weiß man, dass in der Bremer Außenstelle des BAMF mehrere 1000 Migranten illegal der Aufenthalt, der Flüchtlings – oder Asylstatus gewährt wurde. Wie in vielen Dingen wird dies nur die Spitze des Eisberges sein. Sicherlich sind die Verhältnisse in anderen Außenstellen des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge nicht anders. Denn Frau Merkel gab die Parole heraus, die Migration durchzuwinken. Es gab genügend willfährige Gefolgsleute, diskutiert wird der Ex-Chef des BAMF, Herr Weise, Herr Altmaier oder Herr de Maizière, die in Kenntnis der Rechtswidrigkeit die illegalen Verhaltensweisen gedeckt und gefördert haben. Aber damit nicht genug, Frau Merkel war wohl frühzeitig informiert über die unhaltbaren Zustände und damit auch über illegale Praktiken, sie hat nichts dagegen getan, dies zumindestens durch Schweigen befördert. Wir hoffen, die ganze Wahrheit kommt ans Licht.
Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht - Achtung!
Grundsätzlich sind wir Menschen dazu geschaffen, frei zu entscheiden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht. Arbeitsverhältnisse können begründet, geändert, gekündigt und aufgehoben werden. Bei Letzterem ist besondere Vorsicht geboten.
Die Mandantin sprach für eine arbeitsrechtliche Vertretung bei Schulte Anwaltskanzlei in der Kanzlei in Chemnitz vor. Was war geschehen? Wie sich in dem Gespräch mit dem insofern zuständigen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Schulte LL.M, herausstellte, war die Mandantin bei einem großen chemnitzer Unternehmen in einer Führungsposition beschäftigt. Sie hatte Aufforderungen erhalten zur Stellungnahme wegen angeblich arbeitsvertragswidriger Verhalten. Nach Besprechung der einzelnen Vorwürfe stellte sich heraus, dass die Vorwürfe haltlos waren. Einziges Ziel der Arbeitgeberin war offensichtlich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Das war natürlich sehr bedauerlich, insbesondere, weil der Mandantin die Arbeit Freude bereitet hatte und sie besonders geeignet und kompetent war.
Es nützte aber nichts, es sollte über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nachgedacht werden. Dabei war natürlich unter anderem zu berücksichtigen die Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist, die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung einer Abfindung, Inanspruchnahme des Urlaubes und Erstellung des Zeugnisses.
Arbeitsrecht: Steuerschaden bei vorzeitiger Abfindungszahlung?
Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage schlossen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Darin verständigten sie sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung i.H.v. 47.500 € brutto. Diese sollte mit dem regulären Gehaltslauf auf das den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats ausbezahlt werden, das heißt im Januar 2012. Die Arbeitgeberin rechnete die Abfindung aber schon mit dem Dezember-Gehalt ab und überwies zum 31. Dezember 2011 den Nettobetrag aus der Abfindung.
Der Kläger war sauer. Denn dadurch, dass die Abfindung nicht im Jahr 2012 gezahlt wurde sondern noch im laufenden Jahr 2011, musste er mehr Steuern zahlen i.H.v. 4655,72 €. Das war natürlich viel Geld. Dafür sah er die alleinige Verantwortung bei dem beklagten Arbeitgeber und wollte von diesem den Steuerschaden ersetzt erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht sah das in seinem Urteil vom 23. Juni 2016 – 8 AZR 757/14 nicht so. Denn wenn beide Parteien verbindlich gewollt hätten, dass frühestens gezahlt werden darf im Jahr 2012, hätten sie dieses vereinbaren müssen. So war die Arbeitgeberin frei, auch vorher zu zahlen. Dies ergibt sich übrigens auch aus den gesetzlichen Vorschriften, hier § 271 Abs. 2 BGB.
Arbeitsrecht: Darf der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers missachten?
Gemäß § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Dabei hat er nach billigem Ermessen zu entscheiden. Diese Vorschrift gibt dem Arbeitgeber einen weiten Gestaltungsspielraum. Das ist auch gut so, denn ansonsten funktioniert die Wirtschaft nicht.
Kann sich aber der Arbeitnehmer weigern, Weisungen des Arbeitgebers zu folgen?
Nach der Rechtsprechung war schon immer klar, dass der Arbeitnehmer eine nichtige Weisung nicht befolgen muss. So kann sich der Kraftfahrer ohne rechtliche Konsequenzen weigern, über die gesetzlichen Lenkzeiten den Lkw zu führen. Würde er für seine Weigerung abgemahnt oder gar gekündigt, gewinnt er den Prozess beim Arbeitsgericht.
Jetzt war immer die Frage, wie sich denn der Arbeitnehmerverhalten muss bei unbilligen Weisungen, die nicht nichtig sind. Hier es erst einmal die große Frage, was überhaupt „unbillig“ bedeutet. Wird aber angenommen, eine solche liegt vor, hat bisher nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 – der Arbeitnehmer zunächst auch der unbilligen Weisung zu folgen. Gleichzeitig muss er Klage einreichen beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass die Weisung unbillig war und er diese nicht ausführen muss. Mit dieser Problematik hatte sich nunmehr auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes in der Entscheidung vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17 – zu beschäftigen. Der 10. Senat war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, Klage zu erheben im Arbeitsgericht, sondern abwarten darf. Stellt sich bei einer Klage des Arbeitgebers dann heraus, dass der Arbeitgeber zu Recht die Weisung erteilt hatte, diese also nicht unbillig war, hat der Arbeitnehmer ein entsprechendes Problem.
Arbeitsrecht: Urlaub bei Dauerkrankheit verfällt nach 15 Monaten
Der Arbeitnehmer der von uns vertretenen Arbeitgeberin erkrankte im Jahr 2015. Ohne wieder zu genesen schied er zum 30. Juni 2017 nach Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus. Die Mandantin rechnete das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß ab und zahlte insbesondere die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2016 und 2017. Damit gab sich der Arbeitnehmer aber nicht zufrieden. Dieser wollte auch noch angebliche 6 Urlaubstage, die er im Jahr 2015 nicht habe nehmen können aufgrund der Erkrankung, bezahlt haben.
Nach Beratung wurde die Zahlung von unserer Mandantin verweigert, so dass der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Chemnitz Klage erhob. In der Klageschrift ließ er behaupten, ihm stünde die Zahlung von 6 Tagen Urlaubsabgeltung zu, was sich aus § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ergäbe.
Die von dem Kläger vertretene Rechtsauffassung war falsch, die Forderung unberechtigt. Im Allgemeinen verfällt der gesetzliche Urlaub ersatzlos, wenn er nicht bis zum Jahresende genommen wird. Dies gilt aber nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EaGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) nicht für den Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung nicht nehmen konnte.
Arbeitsrecht: Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Wird diese Frist versäumt, ist die Klage unzulässig, alle diesbezüglichen Rechte gehen dem Arbeitnehmer verloren. Das ist natürlich sehr nachteilig, deswegen sollte nach Erhalt der Kündigung sofort der Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden.
Was ist aber, wenn ohne Verschulden die rechtzeitige Klageerhebung nicht möglich war? Hier erlaubt das Gesetz in § 5 KSchG auch die spätere Zulassung der Klage. Denn war ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.
Diese Ausnahmeregelung musste im Fall der Mandantin in Anspruch genommen werden. Diese bewohnte eine Wohnung in einem Mehrfamilienhaus. In dem Haus wohnte auch noch ihre Mutter und deren Lebenspartner sowie weitere Verwandte. Zu dem Haus gehören 2 Briefkästen. Es war im Hause Regel, dass wenn eine Wohnungpartei den Briefkasten geleert, auch gleichzeitig die anderen Briefkästen lehrt. Die Post der anderen Mitbewohner werden dann entsprechend vor die Haustür bzw. auf die Treppe gelegt.
Arbeitsrecht: Arbeitnehmer wird auch durch das Bundesdatenschutzgesetz geschützt
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat unter dem 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – ein arbeitnehmerfreundliches Urteil gesprochen. Dem Kläger in diesem Verfahren war es nicht erlaubt, die betriebliche EDV-Anlagen zu privaten Zwecken zu nutzen. Es war ein sogenannter Keylogger eingerichtet. Mit diesem war es dem Arbeitgeber möglich genau nachzuverfolgen, zu welchem Zeitpunkt welche Taste vom Kläger genutzt wurde. Außerdem wurden Protokolle und Screenshots gefertigt.
Nach Auswertung wurde dem Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Dies mit der Behauptung, er hätte während der Arbeitszeit den Dienst-PC privat genutzt.
Hier konnte das Bundesarbeitsgericht aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht mitgehen. Der Einsatz des Keyloggers war der Arbeitgeberin nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht erlaubt. Es fehlte bereits an dem durch die konkreten Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die Datenerhebung durch einen Keylogger bedeutet einen erheblichen Eingriff in das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung. Es werden dabei alle Eingaben über die Tastatur eines Computers einschließlich des Zeitpunkts der Eingabe sowie des zeitlichen Abstandes zwischen 2 Eingaben erfasst und gespeichert. Die so gewonnenen Daten liefern nahezu ein umfassendes Profil, sowohl der privaten als auch der dienstlichen Nutzung. Darüber hinaus können besondere Arten von personenbezogenen Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG oder auch andere sensible Daten wie z.B. Benutzernamen, Passwörter für geschützte Bereiche, Kreditkartendaten, PIN-Nummern etc. protokolliert werden, ohne dass dies für die verfolgten Kontroll- und Überwachungszwecke erforderlich wäre. Der Kläger hatte weder Veranlassung noch die Möglichkeit, bestimmte Inhalte als privat oder gar höchst persönlich zu kennzeichnen und sie damit dem Zugriff des Arbeitgebers zu entziehen. Dieser ohnehin schon gravierende Eingriff wurde noch dadurch verstärkt, dass die Arbeitgeberin regelmäßig Screenshots fertigte.
Arbeitsrecht: Versetzung von einem jahrelang innegehabten Arbeitsplatz auf einen anderen Arbeitsplatz rechtmäßig?
Unser Mandant sprach bei Rechtsanwalt Schulte, Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Schulte Anwaltskanzlei für eine Beratung vor. Seit Jahren hatte er einen Arbeitsplatz inne, hatte sich nichts zuschulden kommen lassen und stets gute Arbeit verrichtet. Nunmehr wurde angekündigt, dass seinen Arbeitsplatz ein wesentlich jüngerer Kollege mit viel geringerer Betriebszugehörigkeit einnehmen und der Mandant auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden sollte. Dies wurde von dem Mandanten nachvollziehbar als ungerecht empfunden. Er machte seine Arbeit gerne, hatte sich auf dem Arbeitsplatz eingerichtet. Der Mandant war im fortgeschrittenen Alter, an diesem Arbeitsplatz wurde keine Schichtarbeit gefordert wie an anderen Arbeitsplätzen. Deswegen wollte er gerne die Versetzung verhindern.
Die Prüfung des Arbeitsvertrages ergab, dass eine Versetzung von daher grundsätzlich möglich war. Denn es war arbeitsvertraglich nicht vereinbart, dass der Mandant gerade diesen Arbeitsplatz bekommt. Vielmehr war er eingestellt als „Arbeitnehmer“, was dem Arbeitnehmer grundsätzlich den Einsatz auf allen Arbeitsplätzen erlaubt. Dies ergibt sich schon aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO), in dem es heißt: