Das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 – mit einer spannenden Frage auseinanderzusetzen:
Kann ein Mann diskriminiert werden?
Dazu heißt es unter anderem in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes:
„Der Kläger hatte sich im Juni 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangt er von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG* mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungs-verfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.
Vorstehendes ist eine gute und wichtige Frage, die viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschäftigt. Das Thema ist auch kompliziert und erfordert Wissen auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes und des Versicherungsrechts. Nachfolgend dazu ein paar nützliche Hinweise:
Einführung
Beim Einsatz eines eigenen Pkw im Betätigungs- und Pflichtenbereich des Arbeitgebers hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in analoger Anwendung von § 670 BGB die an dem Kraftfahrzeug des Arbeitnehmers ohne Verschulden des Arbeitgebers entstandenen Unfallschäden zu ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich des Arbeitgebers eingesetzt worden ist. Vorstehendes ist die grundsätzliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, so z.B. nachzulesen in der Entscheidung vom 22.6.2011, NZA 2012, Seite 91. Wird also das Privatfahrzeug des Arbeitnehmers bei einer dienstlichen Fahrt beschädigt, ohne dass ein Dritter einstandspflichtig ist, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne entsprechende vertragliche Regelung Aufwendungsersatz analog § 670 BGB für den erlittenen Schaden verlangen. |
Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeuges der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug hätte einsetzen müssen, mit dem er auch die Unfallgefahr getragen hätte. Ist die Nutzung auf Weisung oder Verlangen des Arbeitgebers erfolgt, fällt die Fahrt sowieso in den Risikobereich des Arbeitgebers, selbst wenn die Fahrt außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Ist es dem Arbeitnehmer hingegen freigestellt, ob er zu Fuß geht, mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder im überwiegenden eigenen Interesse sein eigenes Fahrzeug genutzt, erfolgt die Nutzung des Pkw nicht im Betätigungsbereich des Arbeitgebers, wobei es hier auf die Umstände des Einzelfalls ankommt.
Analog § 670 BGB ist Grund für den Erstattungsanspruch, dass der Arbeitgeber das Schadensrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf, wenn er sich dessen eingebrachter Sachen, hier des Pkw, als Arbeitsmittel bedient. Andererseits soll der Arbeitnehmer durch die Einbringung eigener Sachmittel nicht bessergestellt werden, als er bei Beschädigung betriebseigener Sachmittel stünde.
Als Prüfungsreihenfolge für eine Schadensersatzverpflichtung des Arbeitgebers kann man sich vielleicht folgendes merken:
Nach den neuesten Erhebungen des Statistischen Bundesamtes lagen in unserem Land die durchschnittlichen Arbeitskosten im produzierenden Gewerbe und bei den wirtschaftlichen Dienstleistungen im Jahr 2019 im Durchschnitt bei 35,90 €. Der Durchschnitt innerhalb der Europäischen Union lag pro Stunde nur bei 27,40 €, mithin bei rund 76 %. Nur in Dänemark, Luxemburg, Belgien, Schweden und Frankreich sind die Arbeitskosten noch höher. In Ländern wie Bulgarien, Rumänien, Litauen, Lettland, Polen und Ungarn belaufen sich die Arbeitskosten pro Stunde auf 9,43 €. Das sind 66 % weniger als im EU-Durchschnitt.
Die Arbeitskosten im verarbeitenden Gewerbe lagen in Deutschland im Jahr 2019 durchschnittlich bei 40,90 € pro Stunde. Damit war eine Arbeitsstunde der Deutschen Industrie um 47 % teurer als der EU-Durchschnitt, der bei 27,90 € lag.
In diesen schwierigen Zeiten werden viele Arbeitnehmer gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz fordert in den §§ 17 ff. bei größeren Betrieben die Beachtung von besonderen Anforderungen. Denn wenn in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und mehr Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als 5 Arbeitnehmer und gestaffelt nach der Größe des Betriebes auch mehr Arbeitnehmer entlassen werden, muss zuvor form- und fristgerecht bei der Bundesagentur für Arbeit Anzeige erstattet werden. Macht hier der Arbeitgeber Fehler, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn dies im Rahmen der innerhalb von 3 Wochen erhobenen Kündigungsschutzklage entsprechend eingewandt wird. Über diese Problematik hatte jetzt erneut das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – zu entscheiden. In der Pressemitteilung heißt es dazu:
„Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam – Die Frage eines etwaigen Betriebs(teil)übergangs kann offen bleiben
Die Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des § 17 Abs. 1 KSchG, die im Einklang mit Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG auszulegen ist, ist bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten.
Die Fluggesellschaft Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen. Diesen war Personal für die Bereiche Boden (soweit vorhanden), Kabine und Cockpit zugeordnet. Der Kläger war bei der Air Berlin als Flugkapitän beschäftigt und der Station Köln zugeordnet. Die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpit-Personals – einschließlich das des Klägers – wurden nach der am 1. November 2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ bezogen auf das gesamte bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Dieses Betriebsverständnis entsprach den bei der Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal (vgl. § 117 Abs. 2 BetrVG) und trug der zentralen Steuerung des Flugbetriebs Rechnung.
Die Mandantin war seit August 2010 in einer Chemnitzer Niederlassung einer bundesweit vertretenen Aktiengesellschaft tätig. Ausweislich Ihres Arbeitsvertrages war ihr übertragen die Sachbearbeitung Poststelle.
Nun meinte die Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis kündigen zu können. Dies mit der Argumentation, die Poststelle würde aufgelöst.
Bei dieser Sachlage sprach die Mandantin bei den Rechtsanwälten Schulte Anwaltskanzlei, Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Schulte vor. Da für die Arbeitgeberin das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand, wurde der Kündigungsgrund der betriebsbedingten Kündigung durchgeprüft. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet „betriebsbedingt“, dass der Arbeitsplatz auf Dauer in Wegfall geraten ist und deswegen kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Dies schien der Mandantin sehr zweifelhaft. Denn ohne die Poststelle, wenn auch in reduzierter Form, konnte die Niederlassung nach deren Überzeugung nicht betrieben werden. Zudem stellte sich die immer in einem Kündigungsschutzprozess zu prüfende Frage, ob weitere, freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, die die Mandantin hätte ausfüllen können.
Da eine Rechtsschutzversicherung bestand und insofern die Mandantin kein Kostenrisiko zu fürchten hatte, wurde innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Chemnitz erhoben.
Nach nicht langer Zeit rief eine Verantwortliche des beklagten Unternehmens an um nachzufragen, ob eine gütliche Beendigung des Rechtsstreites denkbar wäre. Sie bot die Zahlung einer Abfindung i.H.v. 4.000 € an bei Beendigung innerhalb der Kündigungsfrist und Freistellung der Mandantin von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung.
In der sehr guten Wochenzeitschrift für die evangelische Welt „ideaSpektrum“ vom 20.11.2019 war ein interessanter Artikel zu lesen. Der Pastor Nils Langenberg aus Herne hielt bei einem „Impulse-Tag“ einen Vortrag über „Ausgewogenheit von Arbeit und Leben“, allgemein bekannt unter Work-Life-Balance.
Liebe Leser,
in diesem Artikel geht es nicht um Corona! Es ist auch wichtig, den Blick auf das normale Leben/Arbeitsleben zu richten. Das wollen wir mit der Vorstellung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. März 2019. Das Bundesarbeitsgericht hatte wieder über einen interessanten Fall zu entscheiden. Es ging um die Frage, ob während der Elternzeit der Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber gekürzt werden kann. Was würden Sie sagen?
Eigentlich ist dies im Gesetz geregelt. Lesen Sie selber, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, hier die Pressemitteilung:
„Pressemitteilung Nr. 16/19
Elternzeit – Kürzung von Urlaubsansprüchen
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.
Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.
Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 29 ff.).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 362/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 31. Januar 2018 – 5 Sa 625/17 -“
Für mich ist die Entscheidung vollkommen korrekt. Natürlich sind Kinder etwas Wunderbares, Eltern müssen unterstützt werden. Die Unterstützungsleistungen muss aber von der Gesellschaft kommen und nicht nur von den Arbeitgebern.
Schulte Anwaltskanzlei
Thomas Schulte LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitnehmer genießen in Deutschland weitgehenden Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser Kündigungsschutz greift aber erst ein in Betrieben, die regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Was ist also in Betrieben mit weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmern, sogenannten Kleinbetrieben?
Mit dieser Frage durfte sich jetzt erneut das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 05.12.2019, Aktenzeichen 2 AZR 107/19, auseinandersetzen. Worum ging es? Bei der beklagten Arbeitgeberin war die Klägerin als Kinderfrau/Nanny beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte im Januar 2017 das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich. Dagegen hatte die Klägerin fristgerecht Klage erhoben. Dies mit der Begründung, die Kündigungen seien sitten- und treuwidrig. Zu den Kündigungen sei es gekommen, weil der Beklagten von einer Zeugin wahrheitswidrig mitgeteilt worden sei, die Klägerin habe behauptet, die Beklagte sei nie zu Hause, schließe sich immer in ihrem Zimmer ein und esse, wenn sie einmal daheim sei, nur Schokolade mit ihrer Tochter. Die Beklagte habe sich deshalb von der Klägerin in ihrer Mutterrolle kritisiert und in ihrer Eitelkeit verletzt gefühlt, obwohl sie gewusst habe, dass diese Behauptungen im Kern wahr und deshalb von der Meinungsfreiheit gedeckt sein. Die Beklagte habe sich aus Rachsucht und um Mittel für eine Anstellung freizumachen nicht mit einer ordentlichen Kündigung begnügen, sondern sich fristlos von der Klägerin trennen wollen.
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses müssen nicht nur ausreichende Kündigungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss auch dafür Sorge getragen und hat dies auch zu beweisen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zuging. Sie können sich vorstellen, dass dies immer wieder große Probleme bereitet und Arbeitsgerichte beschäftigt. Es kommen die verrücktesten Sachen vor. Der Arbeitnehmer öffnet nicht die Tür, entfernt seinen Namen vom Briefkasten, verweigert die Annahme, um nur einige Beispiele zu nennen. Deswegen müssen sich die Arbeitsgerichte und hin und wieder auch das Bundesarbeitsgericht mit dieser Problematik beschäftigen. Nun glaubt man, in 70-jähriger Rechtsgeschichte sei alles schon einmal entschieden. Falsch gedacht.
Wir setzen uns so für unsere Mandanten ein und bringen ihnen die Wertschätzung entgegen, wie wir es für uns in der Lage des Mandanten wünschen und erwarten würden.
KaiserTV: Wie ist es in Paraguay? (Video)
KaiserTV: Wie ist es in Paraguay? (Video)
Können Männer diskriminiert werden?
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 – mit einer spannenden Frage auseinanderzusetzen:
Kann ein Mann diskriminiert werden?
Dazu heißt es unter anderem in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes:
„Der Kläger hatte sich im Juni 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangt er von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG* mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungs-verfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.
Wie ist die Haftungssituation bei Verkehrsunfällen auf Dienstfahrten?
Vorstehendes ist eine gute und wichtige Frage, die viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschäftigt. Das Thema ist auch kompliziert und erfordert Wissen auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes und des Versicherungsrechts. Nachfolgend dazu ein paar nützliche Hinweise:
Einführung
Beim Einsatz eines eigenen Pkw im Betätigungs- und Pflichtenbereich des Arbeitgebers hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in analoger Anwendung von § 670 BGB die an dem Kraftfahrzeug des Arbeitnehmers ohne Verschulden des Arbeitgebers entstandenen Unfallschäden zu ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich des Arbeitgebers eingesetzt worden ist. Vorstehendes ist die grundsätzliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, so z.B. nachzulesen in der Entscheidung vom 22.6.2011, NZA 2012, Seite 91. Wird also das Privatfahrzeug des Arbeitnehmers bei einer dienstlichen Fahrt beschädigt, ohne dass ein Dritter einstandspflichtig ist, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne entsprechende vertragliche Regelung Aufwendungsersatz analog § 670 BGB für den erlittenen Schaden verlangen. |
Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeuges der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug hätte einsetzen müssen, mit dem er auch die Unfallgefahr getragen hätte. Ist die Nutzung auf Weisung oder Verlangen des Arbeitgebers erfolgt, fällt die Fahrt sowieso in den Risikobereich des Arbeitgebers, selbst wenn die Fahrt außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Ist es dem Arbeitnehmer hingegen freigestellt, ob er zu Fuß geht, mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder im überwiegenden eigenen Interesse sein eigenes Fahrzeug genutzt, erfolgt die Nutzung des Pkw nicht im Betätigungsbereich des Arbeitgebers, wobei es hier auf die Umstände des Einzelfalls ankommt.
Analog § 670 BGB ist Grund für den Erstattungsanspruch, dass der Arbeitgeber das Schadensrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf, wenn er sich dessen eingebrachter Sachen, hier des Pkw, als Arbeitsmittel bedient. Andererseits soll der Arbeitnehmer durch die Einbringung eigener Sachmittel nicht bessergestellt werden, als er bei Beschädigung betriebseigener Sachmittel stünde.
Als Prüfungsreihenfolge für eine Schadensersatzverpflichtung des Arbeitgebers kann man sich vielleicht folgendes merken:
Arbeitskosten in Deutschland über EU-Durchschnitt
Nach den neuesten Erhebungen des Statistischen Bundesamtes lagen in unserem Land die durchschnittlichen Arbeitskosten im produzierenden Gewerbe und bei den wirtschaftlichen Dienstleistungen im Jahr 2019 im Durchschnitt bei 35,90 €. Der Durchschnitt innerhalb der Europäischen Union lag pro Stunde nur bei 27,40 €, mithin bei rund 76 %. Nur in Dänemark, Luxemburg, Belgien, Schweden und Frankreich sind die Arbeitskosten noch höher. In Ländern wie Bulgarien, Rumänien, Litauen, Lettland, Polen und Ungarn belaufen sich die Arbeitskosten pro Stunde auf 9,43 €. Das sind 66 % weniger als im EU-Durchschnitt.
Die Arbeitskosten im verarbeitenden Gewerbe lagen in Deutschland im Jahr 2019 durchschnittlich bei 40,90 € pro Stunde. Damit war eine Arbeitsstunde der Deutschen Industrie um 47 % teurer als der EU-Durchschnitt, der bei 27,90 € lag.
Unwirksame Kündigung bei Massenentlassung!
In diesen schwierigen Zeiten werden viele Arbeitnehmer gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz fordert in den §§ 17 ff. bei größeren Betrieben die Beachtung von besonderen Anforderungen. Denn wenn in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und mehr Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als 5 Arbeitnehmer und gestaffelt nach der Größe des Betriebes auch mehr Arbeitnehmer entlassen werden, muss zuvor form- und fristgerecht bei der Bundesagentur für Arbeit Anzeige erstattet werden. Macht hier der Arbeitgeber Fehler, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn dies im Rahmen der innerhalb von 3 Wochen erhobenen Kündigungsschutzklage entsprechend eingewandt wird. Über diese Problematik hatte jetzt erneut das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – zu entscheiden. In der Pressemitteilung heißt es dazu:
„Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam – Die Frage eines etwaigen Betriebs(teil)übergangs kann offen bleiben Die Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des § 17 Abs. 1 KSchG, die im Einklang mit Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG auszulegen ist, ist bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten.
Die Fluggesellschaft Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen. Diesen war Personal für die Bereiche Boden (soweit vorhanden), Kabine und Cockpit zugeordnet. Der Kläger war bei der Air Berlin als Flugkapitän beschäftigt und der Station Köln zugeordnet. Die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpit-Personals – einschließlich das des Klägers – wurden nach der am 1. November 2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ bezogen auf das gesamte bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Dieses Betriebsverständnis entsprach den bei der Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal (vgl. § 117 Abs. 2 BetrVG) und trug der zentralen Steuerung des Flugbetriebs Rechnung.
Rechtswidrige Kündigung - Abfindung
Die Mandantin war seit August 2010 in einer Chemnitzer Niederlassung einer bundesweit vertretenen Aktiengesellschaft tätig. Ausweislich Ihres Arbeitsvertrages war ihr übertragen die Sachbearbeitung Poststelle.
Nun meinte die Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis kündigen zu können. Dies mit der Argumentation, die Poststelle würde aufgelöst.
Bei dieser Sachlage sprach die Mandantin bei den Rechtsanwälten Schulte Anwaltskanzlei, Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Schulte vor. Da für die Arbeitgeberin das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand, wurde der Kündigungsgrund der betriebsbedingten Kündigung durchgeprüft. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet „betriebsbedingt“, dass der Arbeitsplatz auf Dauer in Wegfall geraten ist und deswegen kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Dies schien der Mandantin sehr zweifelhaft. Denn ohne die Poststelle, wenn auch in reduzierter Form, konnte die Niederlassung nach deren Überzeugung nicht betrieben werden. Zudem stellte sich die immer in einem Kündigungsschutzprozess zu prüfende Frage, ob weitere, freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, die die Mandantin hätte ausfüllen können.
Da eine Rechtsschutzversicherung bestand und insofern die Mandantin kein Kostenrisiko zu fürchten hatte, wurde innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Chemnitz erhoben.
Nach nicht langer Zeit rief eine Verantwortliche des beklagten Unternehmens an um nachzufragen, ob eine gütliche Beendigung des Rechtsstreites denkbar wäre. Sie bot die Zahlung einer Abfindung i.H.v. 4.000 € an bei Beendigung innerhalb der Kündigungsfrist und Freistellung der Mandantin von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung.
„Work-Life-Balance“ oder Ich Ich Ich?
In der sehr guten Wochenzeitschrift für die evangelische Welt „ideaSpektrum“ vom 20.11.2019 war ein interessanter Artikel zu lesen. Der Pastor Nils Langenberg aus Herne hielt bei einem „Impulse-Tag“ einen Vortrag über „Ausgewogenheit von Arbeit und Leben“, allgemein bekannt unter Work-Life-Balance.
Belastung der Arbeitgeber grenzenlos?
Liebe Leser,
in diesem Artikel geht es nicht um Corona! Es ist auch wichtig, den Blick auf das normale Leben/Arbeitsleben zu richten. Das wollen wir mit der Vorstellung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. März 2019. Das Bundesarbeitsgericht hatte wieder über einen interessanten Fall zu entscheiden. Es ging um die Frage, ob während der Elternzeit der Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber gekürzt werden kann. Was würden Sie sagen?
Eigentlich ist dies im Gesetz geregelt. Lesen Sie selber, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, hier die Pressemitteilung:
„Pressemitteilung Nr. 16/19
Elternzeit – Kürzung von Urlaubsansprüchen
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.
Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.
Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 29 ff.).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 362/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 31. Januar 2018 – 5 Sa 625/17 -“
Für mich ist die Entscheidung vollkommen korrekt. Natürlich sind Kinder etwas Wunderbares, Eltern müssen unterstützt werden. Die Unterstützungsleistungen muss aber von der Gesellschaft kommen und nicht nur von den Arbeitgebern.
Schulte Anwaltskanzlei
Thomas Schulte LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht: Kann eine Arbeitgeberkündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein?
Arbeitnehmer genießen in Deutschland weitgehenden Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser Kündigungsschutz greift aber erst ein in Betrieben, die regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Was ist also in Betrieben mit weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmern, sogenannten Kleinbetrieben?
Mit dieser Frage durfte sich jetzt erneut das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 05.12.2019, Aktenzeichen 2 AZR 107/19, auseinandersetzen. Worum ging es? Bei der beklagten Arbeitgeberin war die Klägerin als Kinderfrau/Nanny beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte im Januar 2017 das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich. Dagegen hatte die Klägerin fristgerecht Klage erhoben. Dies mit der Begründung, die Kündigungen seien sitten- und treuwidrig. Zu den Kündigungen sei es gekommen, weil der Beklagten von einer Zeugin wahrheitswidrig mitgeteilt worden sei, die Klägerin habe behauptet, die Beklagte sei nie zu Hause, schließe sich immer in ihrem Zimmer ein und esse, wenn sie einmal daheim sei, nur Schokolade mit ihrer Tochter. Die Beklagte habe sich deshalb von der Klägerin in ihrer Mutterrolle kritisiert und in ihrer Eitelkeit verletzt gefühlt, obwohl sie gewusst habe, dass diese Behauptungen im Kern wahr und deshalb von der Meinungsfreiheit gedeckt sein. Die Beklagte habe sich aus Rachsucht und um Mittel für eine Anstellung freizumachen nicht mit einer ordentlichen Kündigung begnügen, sondern sich fristlos von der Klägerin trennen wollen.
Zugang einer Kündigung durch Einwurf in den Briefkasten!? Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses müssen nicht nur ausreichende Kündigungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss auch dafür Sorge getragen und hat dies auch zu beweisen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zuging. Sie können sich vorstellen, dass dies immer wieder große Probleme bereitet und Arbeitsgerichte beschäftigt. Es kommen die verrücktesten Sachen vor. Der Arbeitnehmer öffnet nicht die Tür, entfernt seinen Namen vom Briefkasten, verweigert die Annahme, um nur einige Beispiele zu nennen. Deswegen müssen sich die Arbeitsgerichte und hin und wieder auch das Bundesarbeitsgericht mit dieser Problematik beschäftigen. Nun glaubt man, in 70-jähriger Rechtsgeschichte sei alles schon einmal entschieden. Falsch gedacht.