Vorbeschäftigung liegt 22 Jahre zurück – Einstellungshindernis?

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf ein Arbeitnehmer nicht ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet beschäftigt werden, wenn „mit dem- selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Das kann natürlich eine große Hürde sein für die Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses, ein Einstellungshindernis.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich jetzt erneut mit dem Thema beschäftigen müssen. Hier war es aber so, dass das Arbeitsverhältnis 22 Jahre zurücklag. Was glauben Sie, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat? Aber ließen sie die Pressemitteilung selbst:

„Pressemitteilung Nr. 29/19

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung
Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Arbeitsrecht: Schadensersatz im Arbeitsverhältnis!?

Arbeiten ist gefährlich, es kann schnell etwas passieren. Dann stellt sich manchmal die Frage, ob der Arbeitgeber Schadensersatz und Schmerzensgeld zu zahlen hat. Mit dieser Frage hat sich erneut das Bundesarbeitsgericht auseinandersetzen dürfen. Die aktuelle Pressemitteilung dazu hat folgenden Inhalt:

„Pressemitteilung Nr. 43/19

Ersatz eines Personenschadens – Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII
Zugunsten des Arbeitgebers greift gegenüber dem Schadensersatzverlangen eines Beschäftigten, der infolge eines Versicherungsfalls einen Personenschaden erlitten hat, das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ein, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg (Wegeunfall). Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen.

Arbeitsrecht: Neues zum Urlaubsrecht!

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.06.2019 zum Aktenzeichen 9 AZR 546/17 wichtige Grundsätze zur Vereinbarung von Verfallfristen und Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers aufgestellt. In den Leitsätzen heißt es:

1.
Die in einer Urlaubsliste enthaltene Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen stellt regelmäßig eine Wissens- und keine rechtsgestaltende Willenserklärung des Arbeitgebers dar. Ihr kommt in aller Regel nicht der Bedeutungsgehalt zu, der Arbeitgeber wolle den ausgewiesenen Urlaub auch gewähren, wenn er ihn nicht schuldet.

2.
Der Urlaub kann gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in der Regel nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt.

3.
Soweit der vertragliche Mehrurlaub betroffen ist, sind die Arbeitsvertragsparteien befugt, die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers abweichend von den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes auszugestalten. Für einen solchen Regelungswillen müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen diese, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub auszugehen.

Arbeitsrecht: Krankheitsbedingte Kündigung - ein schweres Unterfangen!

Arbeitnehmer, die erkranken, werden durch den Gesetzgeber und die Rechtsprechung geschützt. Das ist auch gut so. Natürlich werden so aufkommende Belastungen dem Arbeitgeber, den anderen Mitarbeitern und den Sozialsystemen aufgebürdet. Daran wollen wir auch nichts ändern, das System hat sich bewährt. Das gilt zumindest solange es nicht rechtswidrig ausgenutzt wird.

Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Mehrere Prüfungsschritte muss der Arbeitgeber zuvor durchführen, um eine rechtmäßige, krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Das ist ständige Rechtsprechung, nachzulesen z.B. im Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 07.11.1985, Aktenzeichen 2 AZR 657/84 oder Urteil vom 29.07.1993, Aktenzeichen 2 AZR 155/93.

Voraussetzung ist, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die gesundheitliche Prognose negativ ist. Der Arbeitgeber muss also in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten rechnen, solche prognostizieren. Dabei wurde im Laufe der Jahrzehnte folgendes von der Rechtsprechung anerkannt:

- längere, zusammenhängende Erkrankungen, sogenannte Langzeiterkrankungen, wobei eine Genesung auf die nächsten 1,5 – 2 Jahre nicht absehbar ist
- häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit, die sich auch zukünftig fortsetzen werden mit Ausfallzeiten von mindestens sechs Wochen im Jahr
- krankheitsbedingte Leistungsminderung auf Dauer von mehr als 2/3, auf jeden Fall aber deutlich geringer als die Normalleistung Anderer
- natürlich dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder andauerndes Unvermögen für die vereinbarte Tätigkeit.

Arbeitsrecht: Sozialfälle mit Ansage!

Unter dieser Überschrift wurde in der Wochenzeitung „Junge Freiheit“ in der Ausgabe vom 15.02.2019 die Einwanderung beleuchtet. Wir wissen alle, was – vielfach besseres Wissen – versprochen wurde. Es kommen Fachkräfte und Ingenieure, die Deutschland braucht. Diese werden später einmal die Rente zahlen. Mittlerweile weiß jeder, dass es sich um ein Märchen gehandelt hat. Ein Märchen, welches nach wie vor aufrechterhalten wird.

Dabei bin ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht doch ständig mit den Fragen konfrontiert, was unser Arbeits- und Sozialsystem zusammenhält, was ein auskömmliches Einkommen ist, was „gerechter Lohn“. Hier läuft vieles schief, ist ideologisch behaftet. Dennoch besteht noch Konsens, dass unter Beachtung der Ausnahmen jeder in Deutschland für sein Auskommen selber zu sorgen hat.

Auch wenn tatsächlich eine Reihe von Ausländern eine rentenversicherungspflichtige Beschäftigung ausüben, sind die Aussichten diesbezüglich für die Zukunft trübe. Langfristig werden die zugewanderten Ausländer ein immer größer werdender Kostenblock in der staatlichen Altersversorgung darstellen.
Maßstab ist die sogenannte Grundsicherung, die Ende 2017 im Monat 814 € betrug. Um derartiges allein zu erreichen muss man 45 Jahre arbeiten mit einem Jahresgehalt von 24.289 €. In keinem Fall werden dies die Mehrheit der Ankommenden aus den Hauptasylländern erreichen. Tatsächlich betrug das durchschnittliche Jahresentgelt eines syrischen Arbeitnehmers im Jahr 2017 ganze 8.576 €, mithin 15.713 € zu wenig, um überhaupt das Niveau der Grundsicherung zu erreichen.

Arbeitsrecht: Urlaub muss genommen werden!

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) stellt erneut unser Wertesystem auf den Kopf. Bisher war es immer so, dass der Arbeitnehmer Urlaub zu beantragen und zu nehmen hat im Urlaubsjahr. Das ist auch interessengerecht, denn der Urlaub dient ihm.

Der EuGH hat nunmehr in seiner Entscheidung vom 06.11.2018 – C-619/16 eine andere Sicht der Dinge. Nun gilt folgendes:

1. Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer ausführlich informieren.

2. Die Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer auffordern, Urlaub zu nehmen und

3. der Arbeitgeber muss Obiges nachweisen.

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Verweigerung amtsärztliche Untersuchung?!

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall mit weitreichenden Konsequenzen zu entscheiden. Der Kläger war schwerbehindert und bei der Beklagten als Sachbearbeiter in der Abrechnung beschäftigt. Nachdem für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvertrag konnte der Arbeitgeber von den Mitarbeitern eine Untersuchung durch den medizinischen Dienst oder das Gesundheitsamt verlangen. Da bei dem Kläger angeblich eine verminderte Arbeitsleistung eintrat, verlangte die Beklagte Arbeitgeberin eine entsprechende Untersuchung beim Gesundheitsamt zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit. Dies hatte der Kläger wiederholt verweigert, was nach vorausgegangenen Abmahnungen zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führte.

Gegen die außerordentliche und fristlose Kündigung wehrte sich der Kläger, die Sache ging hoch bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) und wurde dort mit Urteil vom 25.01.2018, Az. 2 AZR 382/17 entschieden.

Auszugsweise heißt es in dem Urteil wie folgt:

Gericht: BAG 2. Senat
Entscheidungsdatum: 25.01.2018
Rechtskraft: ja
Aktenzeichen: 2 AZR 382/17
ECLI: ECLI:DE:BAG:2018:250118.U.2AZR382.17.0
Dokumenttyp: Urteil
Quelle: juris
Normen: § 1 TVG, § 626 Abs. 1 BGB, § 84 Abs. 1 SGB 9, § 167 Abs. 1 SGB 9 2018, § 84 Abs. 2 SGB 9 … mehr
Zitiervorschlag: BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17 –, juris
Orientierungssatz
_1. § 5 Abs 2 Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Mitglieder der TGAOK (BAT/AOK-Neu) vom 7. August 2003 i.d.F. vom 27. September 2012 verlangt keine Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs 1 SGB 9 aF vor der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers

Arbeitsrecht: Pfändungsschutz von Arbeitseinkommen

Wir vertreten in zwei Fällen vor den örtlichen Arbeitsgerichten zwei abhängig Beschäftigte deren Arbeitseinkünfte der Arbeitgeber an die Mandanten nicht ausgezahlt hat. Die beiden Arbeitsverhältnisse sind bereits beendet.

In dem einen Fall verneint der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber seinem ehemaligen Beschäftigten wegen der Beschädigung eines Firmen – Pkws während der Ausübung der abhängigen Beschäftigung zu haben und zahlt hier gleich einmal einen gesamten Monatslohn von ca. 1.000 € netto nicht aus, in dem anderen Fall hat der Geschäftsführer des Arbeitsgebers (eine juristische Person) unseres Mandanten diesem privat einen Pkw verkauft und da dieser den Kaufpreis nicht sofort zahlen konnte, hat er ihm ein privates Darlehen eingeräumt und mit dessen ursprünglichen Einverständnis die Möglichkeit gegeben, die Darlehensraten von 210 € von seinem Arbeitslohn direkt an sich privat zu überweisen. Später als sich herausstellte, dass der Pkw mangelhaft war, erklärte der abhängig Beschäftigte, unser Mandant, seinen Widerspruch zu dieser Vorgehensweise. Trotzdem hat der Arbeitgeber (juristische Person) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den letzten Monatslohn von ca. 900 € netto einbehalten und an den Geschäftsführer als Privatperson überwiesen.

Ruhen des Arbeitslosengeldes oder Krankengeldes bei Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG?

In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob es zum Ruhen von Krankengeld oder Arbeitslosengeld kommt, wenn Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG gezahlt wird.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Urlaub abgelten, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub in Natur nicht mehr nehmen konnte. Dabei soll jetzt nicht problematisiert werden, ob und wann der Arbeitnehmer auf den Urlaub und damit auf die Urlaubsabgeltung verzichten kann. Die tatsächliche Urlaubsabgeltung hat beim Bezug von Krankengeld oder Arbeitslosengeld I unterschiedliche Auswirkungen:

Nach dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 30.05.2006, Aktenzeichen: B 1 KR 26/05 R handelt es sich bei dem Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs (Urlaubsentgelt) nicht um einen Abfindungsanspruch, sondern um ein Surrogat des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruchs auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Anders als beim Arbeitslosengeld I enthält § 49 SGB V keine dem § 157 Abs. 2 SGB III nachempfundene Regelung. Demzufolge führt die Urlaubsabgeltung beim Krankengeld nicht zum Ruhen des Anspruchs für die Tage, für die Urlaubsabgeltung gezahlt wird.

In der Praxis bedeutet dies, dass es vollkommen unschädlich ist, Urlaubsabgeltung zu vereinbaren z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, wenn der Arbeitnehmer auch über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezieht.

Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel bei Fortbildungsvertrag

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fördern und Fortbildungskosten übernehmen, bietet sich der Abschluss eines Fortbildungsvertrages mit einer Rückzahlungsklausel an. Die Rückzahlungsklausel sieht vor, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt, so dass der Arbeitgeber auch Vorteile aus der Bezahlung der Fortbildung hat. Bei vorzeitigem Ausscheiden verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vollständigen Kosten oder einen Anteil davon an den Arbeitgeber zu erstatten.

Zumeist handelt es sich bei den Rückzahlungsvereinbarungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sicher aber um Verbraucherverträge im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dann sind sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird oder nicht. Maßstab sind die Grundsätze von Treu und Glauben, wie sie in § 242 BGB grundsätzlich verankert sind. Eine Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer trotz der mit der Ausbildung verbundenen Vorteile nicht überwiegend benachteiligt wird.

Viele Arbeitgeber beachten Vorstehendes nicht, sondern wollen möglichst viele Vorteile für sich gewinnen. Folge davon ist aber, dass oftmals die Rückzahlungsvereinbarungen rechtsunwirksam sind.

Die Arbeitgeber machen zudem oft den Fehler, den Arbeitnehmer gemessen an der Höhe der Fortbildungskosten eine zu lange Bindung in die Rückzahlungsvereinbarung aufnehmen. Auch dies macht oft die Rückzahlungsvereinbarung rechtsunwirksam. Denn die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014, NZA 2014, 957). Im Laufe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben sich gewisse Richtwerte entwickelt für die Ermittlung einer zulässigen Bindungsdauer. Folgendes kann als gesicherte Rechtsprechung angesehen werden: