Gemäß § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz ( MuSchG ) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dies wissen die meisten werdenden Mütter, sollten es zumindest wissen.
Nach § 9 Abs. 3 MuSchG kann aber die oberste Landesbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Dazu bedarf es eines Antrages und einer umfangreichen Begründung. Zudem muss es sich um einen besonderen Fall handeln, das heißt um einen absoluten Ausnahmefall. Hier sind die Anforderungen an den Arbeitgeber noch strenger als die nach § 626 BGB, wo „nur“ ein „wichtiger Grund“ verlangt wird. Mit dieser Thematik haben sich zahlreiche Gerichte beschäftigt, die wichtigen und guten Entscheidungen haben wir für Sie heraus gesucht.
Aufgrund eines bis zum 01.05.2016 befristeten Arbeitsvertrages nahm die Mandantin am 01.12.2015 als Paketzustellerin die Arbeit auf. Am 10.12.2015 brach sie sich während der Arbeitszeit den Mittelfuß und war ab diesem Zeitpunkt krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin, eine der größten Paketzusteller in Europa, hatte nichts anderes zu tun als mit Schreiben vom 30.12.2015 das Arbeitsverhältnis zu kündigen, die Kündigung noch einmal zu wiederholen mit Schreiben vom 25.11.2015. Nach der Vorstellung der Arbeitgeberin sollte eine Kündigungsfrist gelten von sieben Tagen.
Unser Mandant sprach vor im Rahmen des Auslaufens eines befristeten Arbeitsvertrages. Er war nicht sicher, ob die Arbeitgeberin alle Zuschläge gezahlt hatte und bat um Überprüfung. Bei Sichtung der Unterlagen wurde festgestellt, dass der Arbeitsvertrag einmal verlängert wurde. Im Zusammenhang mit dieser Verlängerung änderte die Arbeitgeberin aber inhaltlich den Arbeitsvertrag ab. Dies führt nach dem Gesetz zu Unwirksamkeit der Befristung und Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil vom 02.11.2016 seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht weiterentwickelt. In dem zu beurteilenden Sachverhalt war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krankgeschrieben, folgt einer Einladung zu einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit nicht. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung ist Gegenstand des Rechtsstreites gewesen.
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Der Mandant war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Demnach konnte die Arbeitgeberin ihm nur wirksam kündigen, wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Ohne überhaupt sich um die Zustimmung zu bemühen wurde das Arbeitsverhältnis dennoch rechtswidrig gekündigt. Da die Arbeitgeberin sich auch nicht außergerichtlich bereit erklärte, die Kündigung zurückzunehmen, wurde vor dem Arbeitsgericht Chemnitz Kündigungsschutzklage erhoben.
Dem Mandanten wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Er tat das Richtige in seiner Situation, beauftragte uns mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage. Nachdem zunächst die beklagte Arbeitgeberin über ihre Prozessbevollmächtigte die Verteidigungsbereitschaft anzeigte, kam kurze Zeit später die Aufforderung, der Mandant solle zur Arbeit erscheinen. Die Kündigung würde zurückgenommen. Nach kurzer Rücksprache wurde die Rücknahme der Kündigung angenommen. Das bedeutet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, als ob es nie gekündigt worden wäre. Arbeitsrechtlich war dies natürlich ein optimales Ergebnis, insbesondere für den Mandanten, Ehemann und Familienvater sehr wertvoll.
Unsere Mandantin hatte Glück. Sie konnte sich beruflich zu ihrem Vorteil verändern zum 31. Januar oder 28. Februar. Nun trat aber das Problem zu Tage. Ausweislich des Arbeitsvertrages wurde vereinbart die Zahlung einer Sonderzuwendung. Diese sollte aber zurückgezahlt werden, wenn die Arbeitnehmerin vor dem 31. März folgenden Kalenderjahres ausscheidet. Immerhin handelte es sich um einen Betrag von 1.000 €, der im November des Vorjahres ausgezahlt worden war.
Der Mandant sprach in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vor und wollte prüfen lassen, ob die Nichtzahlung von Feiertagen in der Vergangenheit korrekt war. Dazu legte er einen befristeten Arbeitsvertrag vor, der einmalig verlängert wurde und nunmehr nach dem Willen der Arbeitgeberin durch Zeitablauf enden sollte.
Der Mandant sprach in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vor und wollte prüfen lassen, ob die Nichtzahlung von Feiertagen in der Vergangenheit korrekt war. Dazu legte er einen befristeten Arbeitsvertrag vor, der einmalig verlängert wurde und nunmehr nach dem Willen der Arbeitgeberin durch Zeitablauf enden sollte.
Für einen Mandant waren wir kürzlich beauftragt, für diesen Schadensersatzansprüche geltend zu machen aufgrund einer fehlerhaft durchgeführten Reparatur in einer Kfz-Werkstatt. Der Pkw sollte gewartet werden und dabei einige Verschleißteile ausgetauscht werden. Dies betraf auch die Steuerkette am Motor, welche durch die Werkstatt ausgetauscht wurde.
Wir setzen uns so für unsere Mandanten ein und bringen ihnen die Wertschätzung entgegen, wie wir es für uns in der Lage des Mandanten wünschen und erwarten würden.
Arbeitsrecht: Kündigung nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Gemäß § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz ( MuSchG ) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dies wissen die meisten werdenden Mütter, sollten es zumindest wissen.
Nach § 9 Abs. 3 MuSchG kann aber die oberste Landesbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Dazu bedarf es eines Antrages und einer umfangreichen Begründung. Zudem muss es sich um einen besonderen Fall handeln, das heißt um einen absoluten Ausnahmefall. Hier sind die Anforderungen an den Arbeitgeber noch strenger als die nach § 626 BGB, wo „nur“ ein „wichtiger Grund“ verlangt wird. Mit dieser Thematik haben sich zahlreiche Gerichte beschäftigt, die wichtigen und guten Entscheidungen haben wir für Sie heraus gesucht.
Arbeitsrecht: Kündigung nach Arbeitsunfall
Aufgrund eines bis zum 01.05.2016 befristeten Arbeitsvertrages nahm die Mandantin am 01.12.2015 als Paketzustellerin die Arbeit auf. Am 10.12.2015 brach sie sich während der Arbeitszeit den Mittelfuß und war ab diesem Zeitpunkt krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin, eine der größten Paketzusteller in Europa, hatte nichts anderes zu tun als mit Schreiben vom 30.12.2015 das Arbeitsverhältnis zu kündigen, die Kündigung noch einmal zu wiederholen mit Schreiben vom 25.11.2015. Nach der Vorstellung der Arbeitgeberin sollte eine Kündigungsfrist gelten von sieben Tagen.
Arbeitsrecht: Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages
Unser Mandant sprach vor im Rahmen des Auslaufens eines befristeten Arbeitsvertrages. Er war nicht sicher, ob die Arbeitgeberin alle Zuschläge gezahlt hatte und bat um Überprüfung. Bei Sichtung der Unterlagen wurde festgestellt, dass der Arbeitsvertrag einmal verlängert wurde. Im Zusammenhang mit dieser Verlängerung änderte die Arbeitgeberin aber inhaltlich den Arbeitsvertrag ab. Dies führt nach dem Gesetz zu Unwirksamkeit der Befristung und Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsrecht: Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil vom 02.11.2016 seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht weiterentwickelt. In dem zu beurteilenden Sachverhalt war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krankgeschrieben, folgt einer Einladung zu einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit nicht. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung ist Gegenstand des Rechtsstreites gewesen.
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Arbeitsrecht: Kündigung eines Schwerbehinderten - Unwirksamkeit
Der Mandant war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Demnach konnte die Arbeitgeberin ihm nur wirksam kündigen, wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Ohne überhaupt sich um die Zustimmung zu bemühen wurde das Arbeitsverhältnis dennoch rechtswidrig gekündigt. Da die Arbeitgeberin sich auch nicht außergerichtlich bereit erklärte, die Kündigung zurückzunehmen, wurde vor dem Arbeitsgericht Chemnitz Kündigungsschutzklage erhoben.
Arbeitsrecht: Erfolgreiche Kündigungsschutzklage
Dem Mandanten wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Er tat das Richtige in seiner Situation, beauftragte uns mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage. Nachdem zunächst die beklagte Arbeitgeberin über ihre Prozessbevollmächtigte die Verteidigungsbereitschaft anzeigte, kam kurze Zeit später die Aufforderung, der Mandant solle zur Arbeit erscheinen. Die Kündigung würde zurückgenommen. Nach kurzer Rücksprache wurde die Rücknahme der Kündigung angenommen. Das bedeutet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, als ob es nie gekündigt worden wäre. Arbeitsrechtlich war dies natürlich ein optimales Ergebnis, insbesondere für den Mandanten, Ehemann und Familienvater sehr wertvoll.
Arbeitsrecht: Rückzahlung einer Sonderzuwendung
Unsere Mandantin hatte Glück. Sie konnte sich beruflich zu ihrem Vorteil verändern zum 31. Januar oder 28. Februar. Nun trat aber das Problem zu Tage. Ausweislich des Arbeitsvertrages wurde vereinbart die Zahlung einer Sonderzuwendung. Diese sollte aber zurückgezahlt werden, wenn die Arbeitnehmerin vor dem 31. März folgenden Kalenderjahres ausscheidet. Immerhin handelte es sich um einen Betrag von 1.000 €, der im November des Vorjahres ausgezahlt worden war.
Arbeitsrecht: Erfolgreiche Entfristungsklage
Der Mandant sprach in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vor und wollte prüfen lassen, ob die Nichtzahlung von Feiertagen in der Vergangenheit korrekt war. Dazu legte er einen befristeten Arbeitsvertrag vor, der einmalig verlängert wurde und nunmehr nach dem Willen der Arbeitgeberin durch Zeitablauf enden sollte.
Arbeitsrecht: Erfolgreiche Entfristungsklage
Der Mandant sprach in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vor und wollte prüfen lassen, ob die Nichtzahlung von Feiertagen in der Vergangenheit korrekt war. Dazu legte er einen befristeten Arbeitsvertrag vor, der einmalig verlängert wurde und nunmehr nach dem Willen der Arbeitgeberin durch Zeitablauf enden sollte.
Werkvertragsrecht: Fehlerhafte Pkw-Reparatur
Für einen Mandant waren wir kürzlich beauftragt, für diesen Schadensersatzansprüche geltend zu machen aufgrund einer fehlerhaft durchgeführten Reparatur in einer Kfz-Werkstatt. Der Pkw sollte gewartet werden und dabei einige Verschleißteile ausgetauscht werden. Dies betraf auch die Steuerkette am Motor, welche durch die Werkstatt ausgetauscht wurde.